Ít nhất 2% nhân tài làm lãnh đạo: Ai là nhân tài?

(Tin tức thời sự) - Nếu không chuẩn rõ khái niệm, mục tiêu dễ bị biến tướng,  lợi dụng để chạy chọt, tìm đường thăng tiến...

Chọn thực tài hay bằng cấp?

Dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài đang đặt ra mục tiêu từ 2026 - 2030, đạt ít nhất 2% - 5% lãnh đạo, quản lý cấp bộ là "nhân tài"; từ 10% đến 15% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ.

It nhat 2% nhan tai lam lanh dao: Ai la nhan tai?
Từ năm 2026 - 2030 phải đạt tối thiểu từ 2-5% nhân tài trong bộ máy quản lý cấp bộ. Ảnh minh họa

Từ năm 2030 trở đi, phấn đấu mỗi năm tăng thêm ít nhất 1% nhân tài trở lên với cơ cấu lãnh đạo, quản lý và 3% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ.

Băn khoăn trước mục tiêu trên, PGS.TS Nguyễn Hữu Tri - nguyên là Viện trưởng Viện Khoa học hành chính, Trưởng khoa Quản lý hành chính, Học viện hành chính Quốc gia nhắc lại câu chuyện giao chỉ tiêu tinh giảm 10% biên chế đến năm 2021 cho các đơn vị mà Bộ Nội vụ xây dựng trước đó như một thất bại cần phải lưu ý.

Mấu chốt là do không xác định được vị trí việc làm, từ chỗ không xác định được vị trí việc làm sẽ không xác định được mỗi vị trí cần bao nhiêu người và cần những người như thế nào nên mới có chuyện cắt bừa bãi, cắt cả người làm được việc còn người không làm được việc thì vẫn ở lại.

Trở lại với mục tiêu thu hút nhân tài trong bộ máy quản lý nhà nước và trong bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ, PGS Nguyễn Hữu Tri lo ngại vòng luẩn quẩn sẽ lặp lại, người tài không trọng dụng được thay vào đó sẽ tạo kẽ hở cho những kẻ cơ hội chạy chọt, lọt vào, lấp cho đầy chỉ tiêu.

"Ngay từ khái niệm về nhân tài tới nay vẫn còn mông lung, chưa rõ ràng. Chưa ai biết định nghĩa về nhân tài theo đề án này là thế nào, tiêu chí, tiêu chuẩn xác định nhân tài theo đề án là gì? Nhân tài là dựa vào bằng cấp, chức danh hay là dựa vào công trình khoa học, dựa vào nghiên cứu, sáng chế thực tế để đánh giá, chấm điểm nhân tài? Việc này phải được trả lời rất rõ rồi mới bàn tới việc xác định cần có bao nhiêu nhân tài", vị chuyên gia đặt vấn đề.

Để thuyết phục hơn, vị PGS dẫn lại hàng loạt những tấm gương điển hình là những nông dân chân đất, không bằng cấp vẫn được vinh danh bởi hàng loạt những công trình, sáng chế khoa học hữu ích phục vụ đời sống, sản xuất được người dân, xã hội ghi nhận.

Điển hình là ông Phạm Văn Hát ở xã Ngọc Kỳ, huyện Tứ Kỳ, Hải Dương, dù chỉ mới học hết lớp 7 nhưng đã sáng chế ra nhiều loại máy móc như: máy phun thuốc trừ sâu, máy gieo hạt, máy đặt hạt trên khay, máy đóng bầu... ứng dụng thành công vào sản xuất nông nghiệp, tăng hiệu quả sản xuất cho nông dân. Hay nông dân Tiền Giang - Huỳnh Ngọc Mừng với sáng chế 'Máy chiết xuất tinh dầu dùng cho nông hộ"...

"Những trường hợp này dù không phải là GS, TS, không phải nhà khoa học có bằng cấp nhưng họ có công trình, có đóng góp, như vậy họ có phải là nhân tài không? Và cơ chế thu hút, trọng dụng họ thế nào?

Còn nếu căn cứ vào bằng cấp thì với những người là GS, TS nhưng lại không có công trình nghiên cứu, không có đóng góp cho khoa học, cho xã hội thì bằng cấp chỉ thể hiện đó là người được học cao, là một cơ sở xác nhận về chức danh khoa học của người đó chứ không thể chứng minh đó là một nhân tài. Có bằng GS, TS chưa chắc đã thật sự là nhân tài", PGS.TS Nguyễn Hữu Tri phân tích.

Tiếp đó, phải  xác định số lượng, tiêu chuẩn về nhân tài cho từng vị trí, công việc phù hợp. Với những cơ quan nghiên cứu khoa học thì nhân tài là những người như thế nào? Còn với cơ quan quản lý hành chính phải cần người thế nào?

"Trong khoa học người ta mới cần đến người có bằng cấp là GS, TS, bởi theo khái niệm, GS, TS là những chức danh khoa học được xét phong dựa trên các công trình nghiên cứu, quá trình giảng dạy... như thế người ta mới cần dựa theo bằng cấp để đánh giá. Tuy nhiên, bộ phận hành chính, nhân viên văn phòng thì có cần bằng GS, TS không?", vị chuyên gia băn khoăn.

Tránh luẩn quẩn

Vấn đề tiếp theo ông đề cập đến là mục tiêu thu hút nhân tài đặt ra trong bối cảnh nhiều nhân tài lại muốn xin rút khỏi đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng trả tiền, xin nghỉ việc để rời khỏi khu vực nhà nước. Theo vị chuyên gia, thực tế trên cho thấy, thu hút, trọng dụng nhân tài không chỉ đơn giản là đặt ra mục tiêu, đưa ra chính sách đãi ngộ tốt là sẽ thu hút được nhân tài mà cùng với đó phải có cơ chế đào tạo, giữ, sử dụng nhân tài. Nói ngắn gọn là cơ chế đãi ngộ phải đi cùng với môi trường làm việc tốt.

PGS.TS Nguyễn Hữu Tri thừa nhận đây là chính là nút thắt trong chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài tại Việt Nam mà tới nay vẫn chưa gỡ được.

"Từ chỗ không xác định rõ được vị trí việc làm, không định nghĩa rõ về nhân tài nên việc tuyển chọn có sự nhầm lẫn, chồng chéo. Cơ quan quản lý lại tuyển nhầm người làm khoa học, người làm khoa học lại đi làm quản lý...

Cần phải rất rõ ràng rằng, một người làm quản lý giỏi chưa chắc đã phải là người có chuyên môn giỏi. Nhà quản lý giỏi cũng không phải là nhà chính trị giỏi. Mỗi khu vực, mỗi công việc, mỗi vị trí là một mục tiêu khác nhau nên việc tuyển chọn người cũng phải khác nhau. Chỉ khi xác định được rõ ràng như vậy thì chính sách thu hút nhân tài mới mang lại hiệu quả", PGS Nguyễn Hữu Tri chỉ rõ.

Một vấn đề khác được đặt ra là thu hút nhân tài có thể lại chạy theo bằng cấp, chức danh, lương, ngạch, tạo ra một cuộc đua luẩn quẩn, không thoát ra được. Nếu để xảy ra tình trạng này, sẽ không tạo ra được một môi trường làm việc phù hợp, khiến nhân tài khi đã thu hút được rồi nhưng lại không được trọng dụng, không phát huy được năng lực, sở trường của mình dẫn tới chán nản, muốn rời đi.

Để giải được bài toán trọng dụng nhân tài, PGS.TS Nguyễn Hữu Tri cho rằng cần phải đi từ gốc rễ của vấn đề, mà phải bắt đầu từ vấn đề quản trị.

Thứ nhất, phải định nghĩa lại cho rõ về nhân tài. Xã hội cần là cái kết quả bộ máy đó tạo ra, tác động của bộ máy đó tới xã hội chứ không phải là có bao nhiêu nhân tài, bao nhiêu GS, TS.

Thứ hai, phải rất rõ ràng vị trí công việc, khi đó sẽ xác định lựa chọn được người có năng lực phù hợp nhất vào từng vị trí đó. Làm được như vậy việc tuyển chọn sẽ có sự chọn lọc, và như vậy việc dùng người mới hiệu quả.

Thứ ba, cần có cơ chế tuyển chọn và đào thải, nếu không ai cũng muốn vào vị trí ngon, lương cao nhưng không làm được việc.

Ví dụ, để tuyển chọn được người quản lý tốt có thể đề ra cơ chế thử việc trong 3 - 6 tháng. Trong khoản thời gian đó nếu không làm tốt có thể cho nghỉ luôn và thay thế bằng người khác. Cứ như vậy cho tới khi tìm được người thích hợp.

"Nếu không có cơ chế đào thải, mà còn giữ cơ chế nửa bao cấp, hưởng bao cấp, cứ lên chức là hưởng lương cao, vào biên chế là không có ra sẽ không thể tạo ra được một môi trường làm việc cạnh tranh, sòng phẳng, không khuyến khích được người tài, thì làm sao có thể thu hút được nhân tài?", vị chuyên gia góp ý.

Thái Bình

Thứ Hai, 11/01/2021 07:30

Van Kien Dai Hoi
Báo Đất Việt trên Facebook
.
Sự Kiện